Využití umělé inteligence v oblasti náboru pracovníků se stále více rozšiřuje, ale pro uchazeče o zaměstnání zůstává tato problematika často v oblasti spekulací. Podle odborníka firmy, která se zabývá digitální transformací, mohou společnosti využívat umělou inteligenci při náboru i bez jejich vědomí.
Umělá inteligence zpracovává žádosti o zaměstnání, které byly taktéž vytvořeny pomocí umělé inteligence. Tento fakt může znít jako hororový scénář budoucnosti, ale ve skutečnosti je to realita již dnes.
Rozšíření umělé inteligence v českých firmách
Jaké procento českých firem tedy skutečně využívá umělou inteligenci během náborového procesu? Odpověď na tuto otázku je obtížné poskytnout. Výsledky průzkumů rychle zastarávají nebo poskytují zkreslený obraz skutečné situace.
Některé společnosti, které shánějí nové zaměstnance, si nemusí být vědomy toho, že používají umělou inteligenci, tvrdí Matti Laukkarinen, specialista na digitalizaci pracovního života z Institutu pracovní zdravotní péče. Také působí jako výzkumník v projektu „Spravedlivý nábor“, který koordinuje Centrum pro výzkum pracovního života.
Mnohokrát se předpokládá, že použití umělé inteligence v náborovém procesu spočívá pouze v tom, že AI hodnotí žádosti a životopisy. Ve skutečnosti je ale umělá inteligence integrována také do podpůrných systémů.
Laukkarinen uvádí příklad: Pokud náborář využívá platformu sociálních médií LinkedIn k vyhledávání potenciálních kandidátů, de facto využívá umělou inteligenci.
Algoritmická zaujatost v náborovém procesu
Můj pocit je, že především velké společnosti využívají systémy umělé inteligence ve svých náborech, protože mají dostatečné zdroje na nástroje a jejich úpravy či dokonce vývoj.
Proces náboru obvykle zahrnuje různé systémy umělé inteligence zaměřené na zvýšení efektivity, když je třeba najít vhodného pracovníka z široké nabídky uchazečů. Laukkarinen se zmiňuje o fázi shromažďování uchazečů, která spočívá ve formulování pracovního inzerátu s využitím AI a hledání potenciálních kandidátů na sociálních sítích a internetu. Během hodnotící fáze se provádí předběžné selekce žádostí a životopisů.
Podle Laukkarinenova názoru se míra využití umělé inteligence obvykle snižuje, jakmile se přiblížíme k rozhodovací fázi. V této fázi je lepší, aby konečná rozhodnutí činil člověk.
Uchazeč o zaměstnání může mít pocit, že se na druhé straně „bojuje“ proti neúprosné postavě umělé inteligence, která činí nespravedlivá rozhodnutí. Laukkarinen tvrdí, že toto riziko je možné. Zároveň upozorňuje, že náboráři, kteří jsou zatíženi velkým množstvím žádostí, jsou také vystaveni riziku dělání špatných nebo dokonce diskriminačních rozhodnutí.
Rizika integrace umělé inteligence
Nábor byl vždy náchylný k různým zkreslením. Systémy umělé inteligence mohou mít podobná rizika, pokud jsou trénovány na datech, která obsahují zkreslení třeba na základě pohlaví nebo etnického původu.
Tato zkreslení nemusí být vždy úmyslná, mohou vycházet i z nedostatečného porozumění logice systému umělé inteligence ze strany náborářů, což na druhé straně ztěžuje monitorování těchto systémů.
V současnosti existuje v českém pracovním trhu tzv. deficit znalostí. Firmy potřebují vzdělání v oblasti umělé inteligence, což zahrnuje například porozumění základní logice systémů.
Odpovědnost spojená s použitím AI
Jak se může uchazeč o zaměstnání dozvědět, zda náborář využívá umělou inteligenci? V tuto chvíli nikterak. Je však možné si toho všimnout, pokud v průběhu pracovního pohovoru jednáte s chatbotem.
Laukkarinenova zmínka o potřebě vzdělání v oblasti umělé inteligence má svůj důvod, neboť směrnice Evropské unie o umělé inteligenci poskytuje jasné rámce pro odpovědné používání AI. Toto nařízení je již v platnosti, ale jeho aplikace bude postupná. Realizaci v Česku koordinuje Úřad pro civilní letectví, podle nějž povinnosti vývojářů systémů vysokého rizika začnou platit převážně od začátku srpna nebo nejpozději rok poté.
Směrnice EU o umělé inteligenci určuje oblast náboru jako oblast vysokého rizika, protože má zásadní dopad na kariérní vyhlídky, živobytí a základní práva jednotlivců. To znamená, že toto odvětví je pod zvláštním a důkladným dohledem, jak uvádí Laukkarinen.
Firmy musí například informovat uchazeče, pokud je v procesu náboru využívána umělá inteligence.
Přizpůsobení žádosti umělé inteligenci
Náborová služba Duunitori se na podzim minulého roku ptala v rámci průzkumu, jakým způsobem ovlivňuje vědomí uchazečů o používání AI při předběžném hodnocení žádostí jejich motivaci ucházet se o práci. Více než polovina respondentů uvedla, že tato informace by snížila jejich důvěru v spravedlnost procesu a motivaci ucházet se.
Laukkarinen se domnívá, že uchazeč má obtížné postavení, pokud se snaží postavit proti umělé inteligenci – zejména v časových obdobích, kdy mnozí lidé hledají práci. Uchazeč může využít umělou inteligenci jako nástroj, když plánuje žádost, ale konečný text by měl být napsán vlastními slovy.
Umělá inteligence při předběžném hodnocení žádostí může hledat klíčová slova definovaná náborářem. Tato slova lze odhalit četbou pracovního inzerátu.
Uchazeči se po dlouhou dobu radí, aby do žádosti zahrnuli kritéria uvedená v inzerátu. Laukkarinen také zdůrazňuje, že systémy umělé inteligence v podstatě vytvářejí statistické modely na základě dostupných dat. Proto je důležité v žádosti a životopisu uvádět informace jasně a soustředit se na to podstatné, aby umělá inteligence správně interpretovala poskytnuté údaje.
Také je dobré mít na paměti, že nakonec čte žádost také pravděpodobně člověk.
– Nikdy bych neoptimalizoval všechno pouze podle podmínek umělé inteligence.
